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对员工对顾客在不同的时间用不同方式|一文讲透“激励”二字

来源:长江娱乐官网 | 时间:2018-10-05

  2018年5月12日,在正和岛易选型“数字驱动营收增长 · 深圳站”课程上,云中鹤集团高级副总裁刘明辉做了分享。笔记侠作为合作方,经主办方和演讲人审阅授权发布。

  大家好,今天我们在数字化企业的构建方法的基础上,具体谈一谈,企业应该如何分别针对消费者、员工去构建智能化和数字化的场景?

  我个人认为,激励就像施肥,同样在田里种庄稼,一片只靠阳光雨露自然成长,一片有针对性得进行人为辅助,比如适当的浇水、剪枝、施肥,最后这两片庄稼的收成一定是不一样的。

  引申到企业当中,善于运用激励的企业,其成果一定会优于那些不善于运用激励的企业。

  对内就是指企业的员工,管理者只有把员工组织好,才会有更强的动力和更猛的冲劲,才能更好的达到企业的预期目标。

  对外就是指企业的客户,通过对客户进行激励,增加客户的粘性和产品忠诚度,才能使客户产生持续不断的消费行为。

  对于激励对象而言,在不同的时间和不同的阶段,激励对象的属性也是不一样的。

  比如,对于电视机厂商而言,乔迁新居的新人就是他们的潜在消费者,如何使得潜在消费者变成真正的消费者,是这个阶段的激励目标。

  即已经购买了该电视机厂商提供的电视,成为了该企业正式的用户,如何使得这部分用户能够持续消费,是这个阶段的激励目标。

  ③持续购买的消费者,已经成为该品牌的粉丝,那么如何让粉丝产生更强的依赖度,在不断购买的同时,还能够主动向别人推荐,帮助企业进行宣传,是这个阶段的激励目标。

  针对初入职场、懵懵懂懂的新人,如何激励才能够让他们尽快融入集体、熟悉工作,是首要前提。

  针对经验老道却又疲惫不堪的正式员工,就要想方设法重新激活他们的能量,让他们可以像新人一样,充满激情和热血去对待工作。

  公司的核心人员,甚至是有股份、期权、很高权限的高管,是针对员工激励的第三个阶段。

  就像大多数人都希望将孩子培养得更懂事、更听话、更有礼貌一样,对于企业而言,大多数的企业对于消费者和员工,都有着自己的期望值和期待发展的方向。

  无论是针对员工还是消费者,企业都会期望他们能够和公司或者品牌产生很好的互动,所以第一个激励方向就是参与。

  对于消费者而言,成长意味着从尝试购买,到满意购买,再到持续不断的累计购买行为。

  无论是员工还是消费者,都基本符合“二八定律”,即20%的人创造80%的价值,所以要对核心的员工和消费者进行重点激励。

  世界上最贵的费用就是市场费用,如果一家企业的重点永远放在招新方面的话,那么说明该企业在消费者和员工方面几乎都没有有效的积累,这就会造成更多的成本和更高的费用。

  竞争对手之所以更有优势的原因就在于,他们的消费者和员工的忠诚度更高,所以他们在市场费用方面的投入趋于最低。

  ①参与,多多参与企业举办的活动,才能更好得去了解企业的文化、组织形式,才能产生归属感;

  比如,大多数员工根本就不认识年会上面那个被评为优秀员工的人,但问题是任何一家企业的竞争都是综合性的,团队的整体进步才是对企业至关重要的。

  比如,即使一名员工做不到优秀,但他却是整个企业中某一个关键的构成,那么只要这个人进步了,就需要激励,而激励的目的就是希望这个人每一天都比前一天更好一点。

  对应到团队中,如果每一个团队每一天都比前一天进步一点,那么这个进步就会成为企业成长的关键动力。所以,与其花费更多去奖励优秀,不如从中拿出一部分来奖励成长,这样对于企业的成长将会更有帮助。

  创新是面对新环境、新形势,转型是每个公司都必须去关注的一个问题,也是特别需要激励的一个方向。

  一个很常见的现象就是,在一家公司里,老员工特别喜欢做“老事”,他可以很独立,并且习惯性的去做。但是新工作很少有人参与,甚至畏惧参与。

  这种情况下,创新激励就显得尤为重要了。想必大家都知道,所有的创新都有代价,如果一家企业能够100%的创新成功,那只能说明这家企业的运气线%的创新都是失败的。

  如果企业再不进行激励的话,那么员工就会愈发变得多一事不如少一事,干脆拒绝创新。所以基于创新层面,企业一定要进行有效的激励。

  而对于专业度,如果一名员工参加工作很多年,但是因为情商比较低,管理能力和组织能力也不足,就可以选择在专业层面上进行激励,让他在专业上有足够的成长,成为更好的自己。

  上述基于消费者和员工的激励方向,也是数字化营销平台的激励方向,目的都是为了通过各种手段,引导消费者和员工向企业所期待的方向发展。

  一般来说,激励手段分为两种,一种是物质上的激励,一种是精神上的激励。很多企业往往过于重视物质上的激励,但在物质极大满足的当下,有的时候,单纯的增加奖金并不能有效得刺激员工的神经,所以如何采取精神激励或者新的激励手段非常重要。

  刚步入职场的新人,需要满足的更多的是租房、交通等一些最基本的生存需求;而工作了几年以后的员工,大多面临成家立业生孩子,这时候物质给予的需求,就从生存需求逐渐转为发展需求。

  这些需求的满足都叫做物质给予,与物质激励并不相同,因为激励是额外的,而给予是基础的。

  应得的奖励最基本的表现形式就是提成,比如一名员工完成怎样的业绩,会得到多少提成。

  比如一名员工通过自己的创新、努力或者其他方法,开发了一个公司一直没有办法搞定的新客户,这时所获得的奖励就叫做对应奖励。

  有时候,管理者会突然发现一个奇怪的现象,对员工的物质激励好像失去了作用,你的激励并没有让员工有多大的反应,他甚至会不高兴,还认为这个奖励就是他应得的,而且比他预期的还要少。

  这种情况下,你就要在物质激励的同时在惊喜层面上多下功夫了,也就是说,要更多地让员工在接受奖励之后,感受到开心愉悦,是意料之外并且充满了感动的。

  一名新入职的员工慢慢成为公司的核心骨干,他在不同的阶段都需要哪些精神激励呢?

  如果一名新的员工刚刚进入企业,身边所有的老员工都在做自己的事情,没有人带领这名新员工,甚至没有人关注他,那么这个人流失的可能性就非常高了。

  所以,对于新入职的员工,公司需要通过各种方式、仪式、活动去加强他在企业内部的参与感,让他感觉到自己是被关注的。

  3个月到1年的员工经历过最初的融入期以后,尽管对企业仍然不太了解,也不知道企业的核心是什么,怎样做才更有价值,但是他并不拒绝工作和对企业进行深入了解。

  这个时期的员工,最希望的是快乐,如何在这个时期为员工营造快乐的环境,让他能够开心得工作是非常重要的一件事情。

  如果一名员工能够在企业得到充分认可的前提下,一般只要物质条件不差,基本上是不会考虑离职的。

  在关注、快乐、信任、认可等精神激励都给予到位的情况下,是否能让员工产生家的感觉,让他在遇到挫折以后,能够找到相应的情感依靠,这就是一种归属感。

  企业最终追求的最高目标就是,让员工能够在公司产生归属感和幸福感的同时,还能感受到成就感和价值。

  员工选择一家公司,大致可以分为两种情况,一种是为了挣钱养家,另外一种就是为了自我实现。现实情况是,近9成员工是属于第一种情况的,而华为和腾讯这样的企业因为额外的激励方式和方法,比例会稍高一些。但不是每一家企业都能在短期内赶上华为和腾讯,所以就要想办法另辟蹊径。

  我想无论员工工作的目的是为了挣钱养家,还是为了实现自我价值,没有任何一个人会拒绝快乐。所以让快乐代替挣钱和实现自我价值成为工作驱动力至关重要。

  以前我的团队有一名下属的工作积极性一直不高,后来突然有一段时间开始认真工作了,我就非常好奇,进行了调查,原来是因为这个人之前做的工作一直没有得到认可,所以工作起来并不开心,但突然有一天,他的工作被点名表扬了,让他的心情一下子开朗了很多,从此以后工作状态就像换了一个人。

  制造快乐,最简单的事情莫过于游戏。当然,这里的游戏并不局限在电子游戏中,而是包括了综艺、游戏、竞赛、比赛等内容;不是要沉迷于游戏,而是要做的事情变得更加有乐趣。

  在教育孩子的时候,很多人通过游戏手段进行激励,让孩子们愿意吃饭、学习、打扫卫生、去做一些自己力所能及的事情,其实企业管理,也是可以借鉴的。

  探索未知的事物,比如打麻将,开始不会玩,但是后来发现有新的规则和搭配,就会有乐趣,这就是探索乐趣。

  以前不喜欢做的事情,很有可能会因为一场较量,比如能不能跳的更远、跑的更快,而愿意去尝试。

  我们公司以前的销售部门是不分组的,自从进行了分组以后,两组之间进行竞争,积极性瞬间就提升了很多。

  需要注意的一点是,游戏的本质并不是娱乐,而在于可量化的结果和及时的激励。

  第一来源于可量化的结果,比如踢球,谁进的球多谁就赢了;比如打乒乓球,谁先得到81分谁就赢了,这就是可以量化的结果。

  正是因为游戏比现实世界更容易得到满足感,所以很多人都容易沉迷其中无法自拔,即便因此花费很多时间、精力和金钱也在所不惜。这也是很多游戏公司能够吸引大量玩家不停花钱玩游戏的重要原因之一。

  事实上,与其说是游戏有趣,不如说是激励本身更有趣,因为玩游戏,其实就是一个激励的过程,所以大家可以尝试着把激励行为更具游戏化,通过有趣的互动过程使营销和工作产生更大的吸引力。

  我小时候最烦恼的就是写作业,把一首唐诗抄50遍实在太枯燥了,后来我想了一个办法,跟父母要了一个橘子,然后掰成一瓣一瓣的,每写完两遍吃一瓣橘子,等到橘子吃完了,作业也就完成了。这就是一件把必经的过程游戏化的小事情。

  一般公司的新员工入职,都会先进行自我介绍、填写表格,由HR带着和各个部门的同事打招呼,了解公司的规章制度,进行企业培训等等。这个工作不仅对于HR来说毫无乐趣,员工也会当做一种形式主义工作去执行。

  新人入职公司以后会收到一个锦囊,锦囊里面会告诉他作为一个新人要完成的几个任务。比如:

  第三,在全公司范围内去寻找感叹号标志,因为这意味着是一个任务点,需要新人去做任务。任务主要以了解该部门工作流程,以及与其他部门相关性为主。

  回答完相关问题,或者进行了相关了解以后,会有类似于西游记中唐僧拿着的通关文书一样的一张纸,需要发布任务的人进行盖章确认。如果任务完成得好,还会有额外的卡片奖励,最后会根据盖章和卡片的多少,得到不一样的奖品。

  这样一个游戏式入职方式,很容易让第一天入职的新员工发现这家企业的特殊,会认为公司很多人在一起相亲相爱,在游戏中了解了很多内容、认识了很多同事,达到不一样的良好效果。

  以往大量激励行为无效的重要原因就是,激励无法进行量化。一件具体的工作究竟应该如何奖励,奖励多少都是问题,奖励的多,企业承担不起,奖励的少,激励无效。

  所以激励并不是一件容易的事情,无论是对于营销工作而言还是对于员工而言,激励量化都是核心内容。

  对于员工而言,任何一名进入企业的新员工,都要清晰明确的告诉他,如果工作达到怎样的标准,3年以后会成为骨干,5年以后会成为部门总监,10年以后有可能在行业内成为怎样的人等等,要有一个清晰明确的目标规划。

  对于消费者而言,根据场景设定,要明确该消费者未来要如何逐步成为企业的忠实粉丝。比如,在购买一两个产品之后,会愿意接受企业推出的新产品,并且在接受以后感到很满足。

  比如,3年内成为销售总监,或者完成1千万的销售额,这些目标虽然清晰,但都不好进行量化,因为太复杂了。

  很多人可能没有办法完整的跑一场马拉松,但是如果在途中不同的位置,设定各种奖励,将一个很长的目标进行阶段化,完整一场马拉松,似乎也不是一件不可能的事情。

  再比如,如果线年的时间完成从普通员工到销售总监的蜕变,第一年需要开发多少客户,第二年需要完成多少销售额,第三年要了解整个团队的具体情况等等,可以进行阶段化的分解。

  在阶段化的过程中需要进行过程量化,比如今年完成哪几个阶段,第一阶段、第二阶段还是第三阶段,每个阶段要完成的进度是多少?

  还以成为销售总监为例,如果你突然发现进度条不再前进,你就会变得非常担心,也无法忍受。所以过程量化,要保证进度条可以持续前进。

  无论是对于员工还是消费者,都要给予对方可以前进的进度条,让他们知道过程还在不断的向前推进中。

  一件事情究竟成没成,做的好不好的评判标准是什么?做到什么程度是及格,做到什么程度又是优秀?这些情况都要进行结果量化,这就是结果量化。

  积分既适用于消费,也适用于员工,因为积分本来就是可以量化的数字指标,并且可以进行积累,方便运用到所有场景和案例当中去。

  我有一张招行的金葵花客户卡,所以在办理业务的时候可以享受到一些便利的条件,与之相应的付出是,我要在招行的存款达到50万元以上,并且年消费额也要达到一定的标准,这就是一种价值成就体系。

  所以公司要学会建立消费者或者用户的分级概念,比如要达到怎样的标准,或者满足怎样的条件,才能享受相应的待遇或者结果。

  既然要把漫长的过程拆解成一个个节点,那么就需要在每个节点都给予相关的激励,这个奖励不能光是物质方面的,还要有一种靠自己努力获得的荣誉感。

  比如,前段时间,公司开发了一个新版本,在开发完成以后,工作人员为所有开发人员发放了一个小的水晶牌,上面写着“某某项目纪念,感谢你的参与”。与以往不同,这枚小奖章就代表着一个小荣誉,轻而易举的让参与的人员拥有了成就感。

  成就就是所有奖章的集合,因为要完成一件事情,需要经历不同的阶段,从不同的方向努力,所以在这个过程中会获得很多奖章。

  比如,一名优秀员工可以获得3000积分,但是要想得到这个荣誉,要同时满足三个条件:月度全勤、最佳考核和最佳业绩。

  如果一名员工发现他离优秀员工只差一个条件的时候,就会非常清晰的朝着这个方向前进,因为他很明确自己需要什么。

  所以要学会根据公司内部情况的不同,建立消费者的等级制度、奖章制度和成就制度。

  无论是给员工的奖品、礼金还是表扬,都可以通过一些方式将激励效果进行放大。

  我们曾经做过一个调查,如果男朋友会送女生一束鲜花,让这个女生选择直接送给她还是送到公司去,大多数都会选择送到公司去。

  因为每个人都是有虚荣心的,送到公司的鲜花可以告诉公司所有的人,这个女生是有人追求的。所以,同样一束鲜花,因为多加了一个场景,而达到了效果放大的目的。

  再比如,如果一名员工的表现非常优秀,在例会上公开表扬的效果就会优于把员工叫到办公室单独表扬,因为公开表扬提供了舞台和观众可以让员工获得更多的关注度。

  比如有个客户过生日,你有两个选择,一个是送一张储值卡,另一个是根据他的喜好,买一瓶红酒,并附上一张亲自手写的贺卡,你会如何选择呢?很显然,后者会更有温度,让收到礼物的人感到贴心和温暖。

  在教育孩子方面,很多人会为了达到目的而轻易许诺,但是这个许诺一定要尽快兑现,否则孩子慢慢就会认为这个许诺是空话,从而不再相信,所以激励一定要及时。

  事实上,很多企业的激励是不及时的,比如员工在这一年中做了很多贡献,可是却等到年底表彰大会的时候才会进行表彰,这个时候的员工早就过了当时的劲头。

  比如,今天员工为了工作加班到很晚,凌晨3点钟才回家,管理人员应该在第二天就要进行表扬,否则,等到一个月以后再表扬,激励效果就会大大降低。

  第一种是,每天为她做早餐、送鲜花、小礼品,周六日带去看电影,时不时准备一些惊喜和浪漫,两年的时间里一共花费了20万,并且你和她最终步入了婚姻的殿堂。

  第二种是,你拿着20万直接走到女孩面前,告诉她这20万是给她的,你们可以去看电影、去玩,最后要结婚。

  你会选择哪一种呢?很显然,第二种追求方式可能会让女孩子认为你一个是神经病。所以,及时性的小恩小惠非常重要。

  引申到员工身上也是一样的,如果你向员工许诺,年底的奖励是一辆车,不一定会有效果,大概率他会认为你在开玩笑。但如果你把这辆车的钱分到12个月,每个月发一部分,就会让他感受到这个激励是看得到摸得着的,这样的激励才会有效果。

  某地产公司有一个商业地产项目,希望通过用户进行更多的信息传播,并且可以做到与客户不断的进行互动。根据需求,我们为他们搭建了一个积分系统。

  客户可以通过参与万达举办的各种文化活动,在公众号上与品牌互动,玩一些小游戏,推荐新客户,买地产产品,或者提交体验报告等方式获取积分。

  最早,客户的采取的策略是买房子送入住大礼包,可是后来却发现,这根本没有办法产生持续的互动,就是一锥子买卖。

  后来采用积分策略,会使得互动可以持续下去,因为积分不仅可以兑换产品,还可以兑换物业或者一些服务,可以用来抽奖,通过这些方式来加强和业主之间的互动。

  此外,积分系统还可以提供一些端对端的互动,比如举办超低价秒杀或者加钱换购活动,来加强与客户之间的互动。

  这家汽车企业的需求是希望能够将潜在客户转化成VIP客户,在这个过程中需要不断得对客户进行激励。

  比如一个汽车发烧友大学生小赵,对汽车性能特别关注,也很关心国产车和进口车的对比。

  但众所周知的是,大学生基本没有买车的能力,他们有的从高中,甚至初中开始,就对汽车产生了浓厚的兴趣。比如,选择给参加车展的发烧友,送一些小的汽车模型或者小玩具,只要扫描二维码关注公众号就可以领取,先与品牌建立联系。

  然后只要参与厂商举办的车友会、当地落地的沙龙和活动、转发新车上市的信息就可以获取相应积分。

  也就是说,我们要在客户还没有真正消费之前,就开始激励客户,让客户持续不断得关注品牌并与品牌进行互动,从潜在客户上升为兴趣客户。

  当有一天客户需要买车的时候,有可能该厂商就是他的第一选择,因为客户对于这个品牌实在太过熟悉了。

  当然,也并非客户购买了汽车以后,就停止对其进行营销。特别是现在的汽车行业,其实大部分收入是来源于后期的配件销售和维修养护的,所以需要继续频繁得与客户进行互动,提升其对品牌的忠诚度。

  之前汽车厂商往往采取大礼包的形式去激励购车的客户,但是后来发现这样的激励方式,没有办法与客户产生长期的互动,所以最终被舍弃了。

  后来采取了积分的激励方式,因为一般积分赠送都是持续性的,既可以用于兑换礼品也可以做别的选择。通过客户的积分兑换,厂商就可以慢慢积累一些客户的相关数据。

  比如,如果有客户经常用积分兑换户外产品,帐篷、烧烤炉等,那么该客户喜欢户外的概率很大,未来换车的时候就非常有可能选择SUV;如果有客户经常兑换商务用品,那么该客户很有可能是一个商务人士,未来换车的时候就有可能会选择商务车。

  经过大数据调研以后,再做出的推广和推荐就会更加有针对性,所以积分工具可以实现更精准的推广。厂商把客户信息牢牢得抓在自己手中,即便有一天更换经销商,但是相应的客户信息,仍然可以产生效益。

  客户之前积累的积分可以在积分平台兑换保养、保修、车险等服务,仍然可以持续进行互动。

  众所周知,保险公司的产品会提供一定的佣金,那么厂商完全可以把这部分佣金作为积分,奖励给购买保险的用户,从而刺激其不断得消费。

  举两个小例子,公司的前台一般都会负责订机票、酒店、买文具的工作,而这些工作大多都会产生一部分积分奖励,但由此产生的积分,企业不会主动征用,员工也不会主动上缴。

  但是积分却能够带动员工甚至带动公司在该平台进行持续性的消费,这种营销行为十分有效。

  另外一个例子是乳胶漆厂商,这样的企业应该如何开展积分营销呢?当然有办法,乳胶漆的盖在揭开以后会有一个二维码扫积分,大概一罐乳胶漆能够得到相当于2块钱的积分,扫5个二维码可以兑换一瓶洗发水。

  一般情况下,都是雇主进行购买,然后由装修师傅开罐,这样一来,扫码人员大概率会是装修师傅。装修师傅发现可以扫码积分以后,很有可能会告诉雇主乳胶漆的量不够用,要求多买几罐。

  另外,如果装修师傅可以把活动转发到朋友圈的话,还可以获得额外的积分,这样一来,就可以带动朋友圈里面其他的装修师傅进行消费了。

  有一家科技型为主的企业,就建立了非常完善的激励体系,并且应用效果良好。那么它是如何建立的激励体系呢?

  管理人员认为,如果员工在企业中只有一次机会被激励的话,那么企业将失去生机和活力,因此设定了非常多的奖章。希望每名员工每个月都可以得到两次激励,哪怕激励小,也会让员工获得成就感和激励感,觉得工作从此变得有趣了。

  比如销售人员,被分为了金牌销售、银牌销售等等,每个销售对应不同的奖章。每名员工的头像下,都会用灰色示列出所有的奖章,如果完成了某项任务,就会点亮相应的奖章,每点亮一个奖章的同时,还能获得相应的积分。

  除了更方便管理人员了解该员工的销售情况以外,员工自己也会因为各式各样的奖章挂在那里,觉得有趣,从而产生工作的动力。

  更重要的是那些没有被点亮的部分,就是企业希望引导员工的方向,企业可以有针对性的制定相应的激励方案,实现全新的扁平化管理。

  过去为员工发奖章是HR的工作,但是由于效率低,反馈慢,所以激励效果并不显著。所以人为得将奖章分为了部门级奖章和公司级奖章,部门级奖章由部门领导发放,可以使激励变得更快、更及时、更有成效。

  如果70后获得证书,一般都会放在家中专门的柜子里进行展示;如果90后获得证书,一般都会晒到朋友圈里,但无论如何去做,这都是一种成就的可视化。

  分为年度十大优秀员工、年度优秀团队奖、最佳新人奖和年度最佳管理奖,每一个奖项都有相对应的标准。也是其他企业中最常见的奖项。

  工作3年会得到水晶奖、5年会得到白银奖等等,不同的奖励背后会有不同的积分,最高是20分,大概可以得到1万元左右的奖励。

  主要针对的是专业突出的部门级员工。比如完成招聘任务的HR可以获得金伯乐奖,提供数据没有纰漏的财务人员可以获得金算盘奖等。

  销售的奖励分的很细,有月度和季度的销售奖,只要排名第一就可以得到。此外,新业务因为难以开展,还会为其设置专门的奖项。

  因为销售人员工作时间长了以后就特别容易疲劳,不愿意开发新的客户,所以还会为此专门设置新客户开拓奖。

  初到公司的新人很难与公司的老人去竞选评优,所以每个部门都会有一个新人成长奖的名额,只要是在月度中有进步,就可以获得。

  很多员工从专业岗位晋升到管理岗位时,都是一个坎儿。很有可能会出现与上下级沟通不畅的情况,于是很多员工不会沟通就干脆拒绝沟通,管理成就奖就是鼓励这些人主动去寻求帮助。

  在某一领域,去尝试使用新思路、新方法时,无论是否成功,都会获得一定的奖励。

  创新奖分为专业创新奖和管理创新奖,在自己所属的领域做出重大的革新、改革,就可以获得专业创新奖。在团队管理方面采用新的方法,提升凝聚力和专业能力,就可以获得管理创新奖。

  通过如此之多的奖项设定,鼓励员工在每个月都可以获得两枚奖章,使得员工在受到表扬的同时,能够持续不断的进步。

  很多公司担心做活动会浪费工作时间,但事实并非如此,因为互动越频繁,团队之间的合作会越默契,相互之间理解会越简单。

  所以尤其是创新型企业,就更要注重促进员工彼此之间的沟通,因为从某种程度而言,沟通能力就是生产力。

  如果每个环节的沟通都是有效的、顺畅的,那么项目推行起来的执行能力就会非常强。很多项目执行不下去的原因,就是沟通出了问题。

  所以像百度、腾讯、金山这类企业尤其会鼓励员工之间进行相互沟通。不过,这一点并不太适合制造型企业。

  不知道大家有没有发现,一些互联网公司在为员工过生日、中秋或者过年时,奖励员工的方式频繁出新,每年都可以看到大量类似的报道。

  大多数人可能会认为他们只是发了个新闻,但其实,他们的最终目的是为了招聘。比如,腾讯在福利方案上,就会提出要有事件传播点的需求。

  现在,企业为员工过生日无非就是去前台领个礼物、订个蛋糕,或者一起过个集体生日,因为每家企业都是如此,所以对员工而言,并没有多大的吸引力。

  金山集团的生日福利模块是这样做的,在员工过生日的前几天,系统会提醒员工所在部门的所有同事,某位员工要过生日了,你可以为他发送祝福。

  然后在员工生日的当天,系统会自动给员工发送这些来自于领导、同事的祝福,还有领导专门为员工录制的视频。当然,礼品也并不是蛋糕或者固定的商品,而是可以根据员工个人需要,在线上商城自主选择。这就是一个有温度的生日,因为众口难调,无论礼品是什么,都会有人不满意,所以干脆让员工自己挑。

  金山将父亲节和母亲节叫做双亲节,而腾讯则把每年的感恩节定义为长辈节。这种节日的送礼对象,由员工变成了员工的父母,这是非常容易增强归属感的一种方式。

  很多一线城市工作的员工,他们的父母都在遥远的家乡,如果公司能够做到为父母送去礼物,对于员工和父母而言都是一份惊喜,这就是一份礼物送给了两个人。

  为此,我们公司也曾经设置过一个叫做“时光告白”的主题,主要就是为了向父母表达一种尊敬和感恩之情。

  员工进入到主题页面,可以在里面进行兑换,选择自己或者父母喜欢的商品送给他们,并且随着这个商品被寄出的还有一张员工的工作照,和他获得的奖章、奖励,让父母可以了解到孩子在工作中的场景,满足父母对于孩子工作的好奇,让父母放心。

  其中有一位员工的父母在收到公司寄出的礼物的时候,还会和周围的邻居分享,说你看这是我孩子的公司给我们送来的礼品,你看我儿子多帅!这种感受会让经历的人记忆犹新,并且不会为企业造成太多的成本支出。

  其实,这已经不是简简单单的礼品赠送了,更多的是希望所有员工去学会感恩父母,成为企业正能量文化提升的一部分,让员工认为企业的雇佣不仅仅是为了获取员工劳动力,还希望员工能够多关心父母,并潜移默化得产生归属感。

  希望我今天的分享能带给大家一些启发,并能够根据你公司的现实情况和消费者对产品服务的情况,按照上述内容和步骤,分别设计一个对员工和对消费者的激励体系。

  “易选型”是正和岛旗下企业服务平台,围绕企业数字化转型需求,提供培训、咨询和产品选型对接一体化服务。

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